In het toelichtingsdocument gaan we dieper in op het gebruik, de meerwaarde en de opbouw van het model dat 3 categorieën, 13 competentiegroepen en 43 competenties bevat. We beschrijven er ook het ontwikkelingsproces van dit model in detail.

Wie kan het gebruiken, en waarvoor?

Het model is dynamisch en kan voor diverse doeleinden ingezet worden:

1. Er wordt niet van ieder teamlid verwacht al de competenties van het model te bezitten, maar deze moeten wel aanwezig zijn onder het hele team. Een teamleider kan bijvoorbeeld op basis van het model kijken welke competenties minder (of niet) aanwezig zijn in het team. Dit kan de teamleider inspireren om bij- en omscholingen aan teamleden aan te raden of om nieuwe werkkrachten aan te duiden die het team kunnen versterken.

2. Bij een aanwervings- of ontwikkelingsgesprek tussen een (mogelijke nieuwe) werknemer en een human resources manager kan het model dienen als leidraad om te peilen naar het huidige kennen en kunnen, maar ook waar de interesses om zich bij te scholen juist situeren.

   

Hoe is het model opgebouwd?

Het model bevat 3 categorieën, 13 competentiegroepen en 43 competenties. In het toelichtingsdocument beschrijven we deze in detail, en gaan we dieper in op het gebruik, de meerwaarde en het ontwikkelingsproces van dit competentiemodel. Hieronder geven we beknopt al wat meer informatie over de opbouw van het model.

Het model bestaat uit 3 categorieën: kennis (donkerblauw), vaardigheden (lichtblauw) en attitudes (groen). De categorieën kennis en vaardigheden verwijzen naar wat je moet kennen en kunnen voor verantwoorde technologische innovaties te ontwikkelen. De categorie attitudes beschrijft persoonlijke houdingen, overtuigingen en motivaties die van belang zijn voor de ontwikkeling van dergelijke innovaties, maar die ook van algemeen belang zijn.

De categorieën bundelen 13 competentiegroepen, zoals bijvoorbeeld 'basiskennis data en AI'. Voor iedere competentiegroep wordt in het toelichtingsdocument een definitie gegeven.

Die dertien compentiegroepen bevatten samen 43 competenties, zoals bijvoorbeeld 'Ik erken het belang van kwalitatieve data om vooroordelen uit een datagedreven systeem te halen.'. Download het toelichtingsdocument om de 43 competenties te lezen.

Om verantwoorde technologische innovaties te ontwikkelen moet het team beschikken over heel wat theoretische informatie. Die informatie vertaalt zich in parate kennis over 3 competentiegroepen.

Naast theoretische kennis, moet een team die kennis ook kunnen toepassen in praktische en werkgerelateerde situaties. Om vaardigheden te versterken, is de nodige oefening vereist. Met andere woorden, hoe meer een team ervaring heeft met het uitvoeren van handelingen of taken, hoe sterker de vaardigheden aanwezig zullen zijn. De praktische kennis verspreidt zich over 5 competentiegroepen, waarvan de laatste competentiegroep voornamelijk gericht is op teamleiders en/of management.

De houding van de teamleden beïnvloedt ook de ontwikkeling van verantwoorde technologische innovaties, denk maar aan hun persoonlijke emoties, gedachten, overtuigingen en hun opstelling tegenover een technologie, de organisatie en de samenleving in het algemeen. Waarden, normen, persoonlijke drijfveren en motivatie bepalen de attitudes van een team. De attitudes bevatten 5 competentiegroepen die niet louter voor de ontwikkeling van technologie van belang zijn, maar hiervoor wel essentieel zijn.

In het toelichtingsdocument vind je meer informatie over het competentiemodel en krijg je een duidelijk overzicht van alle competenties die in het model vervat zijn. Je vindt er ook meer details over het ontwikkelingsproces en hoe je het kan gebruiken in de praktijk. Je kan ook een afbeelding downloaden van het competentiemodel of een poster (A4-formaat) met het competentiemodel en een extra woordje uitleg.