Wat hebben we juist gedaan en wie was aanwezig?

Er waren acht deelnemers aanwezig op de workshop. Ze zijn voornamelijk actief als (zelfstandig) HR-professional, of als onderzoeker naar het gebruik van AI binnen het HR-werkveld. In de workshop hebben we een aantal stappen doorlopen. Ten eerste vroegen we de deelnemers hoe de huidige werkpraktijk van de HR-professional eruit ziet, door de verschillende contactmomenten tussen HR-professionals en (nieuwe) werknemers in kaart te brengen en door te bespreken welke instrumenten of ander ondersteunend materiaal daarbij worden gebruikt. Daarna bespraken we wat de meerwaarde van het door het Kenniscentrum ontwikkelde competentiemodel zou kunnen zijn, en welke opportuniteiten en toepassingsmogelijkheden de deelnemers zien. Als laatste mochten de deelnemers meedenken over de vorm en inhoud van het model voor twee specifieke momenten: rekrutering & selectie, en ontwikkeling. De deelnemers werden gevraagd om hun uiteindelijke idee te pitchen aan de hand van een of twee slides.

Huidige werkpraktijk van HR-professionals en contactmomenten met werknemers

De deelnemers van de workshop gaven aan dat zij voornamelijk bij onderstaande momenten rechtstreeks in contact komen met huidige en nieuwe werknemers. Deze momenten kunnen opgedeeld worden in vier grote clusters: contactmomenten bij rekrutering en selectie, bij ontwikkeling, bij beoordeling, en momenten die gerelateerd zijn aan de werking van de organisatie.

Verwachtingen van HR-professionals tegenover het competentiemodel

• Functieprofielen veranderen inhoudelijk, net zoals de arbeidsmarkt ook verandert. Het model moet dan ook flexibel genoeg zijn om mee te kunnen veranderen en voldoende inzetbaar te zijn.

• Het competentiemodel moet een zekere houvast of leidraad bieden, maar mag niet te gedetailleerd zijn. Hoe gedetailleerder het model, hoe moeilijker het in te passen is in de eigen werking. Anderzijds, hoe breder het model, hoe groter de kans dat het model weinig meerwaarde zal hebben voor de HR-professionals in hun specifieke domein.

• Het competentiemodel moet hanteerbaar en ondersteunend zijn. Het model zoals wij dit ontwikkelden blijkt hiervoor veel te uitgebreid. Een model met minder competenties is misschien minder gedetailleerd, maar wel handiger in gebruik.

• Het competentiemodel kan best als een framework worden aangeleverd, zodat het bedrijf en de HR-professional zelf nog ruimte hebben om deze aan te vullen en aan te passen naar hun eigen accenten, noden en waarden.

• Het is belangrijk om aan te geven welke competenties zwaarder doorwegen en welke het meest zeggen over de vaardigheden van de kandidaat of werknemer.

• Het competentiemodel focust op de nodige kennis en vaardigheden over ethische, juridische en maatschappelijke aspecten van data- en AI-toepassingen. Deze competenties zijn slechts een deel van het hele pakket aan competenties waarover een functieprofiel moet beschikken. Hier moeten we mee rekening houden bij de verdere uitwerking van het competentiemodel.

• Het is van belang dat het model een volledig beeld geeft van de ontwikkelingsmogelijkheden, niet enkel op de ‘technische skills’ (die je kan testen, zoals het kennen van bepaalde wetgeving), maar ook op gedrag en ‘soft’ skills.

• Niet iedere HR-professional is thuis in de wereld van AI. Het model moet voldoende begrijpbaar zijn voor niet AI-experten.

• Het competentiemodel kan ook gezien worden als een tool om de kennis en vaardigheden op individueel niveau of op projectniveau te toetsen. Zo kan worden nagegaan of het projectteam de nodige kennis en vaardigheden bezit, en welke expertises en vaardigheden er ontbreken.

• Ten slotte, moet het competentiemodel nog enkele zaken verduidelijken, zoals wie de doelgroep juist is (de werknemers zelf of de HR-professionals die werknemers ondersteunen) en hoe we concepten als ‘basiskennis’ en ‘gevorderde kennis’ definiëren.

Meerwaarde en toepassingsmogelijkheden van het model

De deelnemers gaven aan dat zij het competentiemodel vooral tijdens beoordelings-, ontwikkelings- en rekruterings- of selectiegesprekken een meerwaarde zouden vinden. In de workshop gingen de deelnemers hier verder op in en bedachten zij enkele concrete toepassingsmogelijkheden om het model te gebruiken tijdens rekruterings- en selectiegesprekken, en tijdens ontwikkelingsgesprekken. We bespreken deze ideeën hieronder in het kort.

• Bij rekrutering en selectie:

  • Als een meetinstrument, dat toelaat om te peilen of kandidaten voldoende kennis en vaardigheden hebben. Een meetinstrument laat toe om helder en transparant feedback te kunnen geven over de beslissing om een kandidaat al dan niet aan te nemen. Indien dan vraagstukken en puzzels aan het model worden toegevoegd, die de kandidaat moet trachten op te lossen, dan dient het model als objectieve basis voor een beslissing om de kandidaat wel of niet aan te nemen.

  • Als een gids of leidraad voor een rekruteringsgesprek, met voldoende ruimte voor eigen inbreng en aanpassingen van de HR-professional die het gesprek met de mogelijke toekomstige werknemer voert. De competenties in de huidige versie moeten dan geformuleerd worden als vragen in de vorm van “Kan de kandidaat …?”.

• Bij ontwikkelingsgesprekken:

  • Als een leidraad voor een ontwikkelingsgesprek, waarbij het model niet te gedetailleerd ingaat op de verschillende competenties, maar houvast geeft over de algemene onderwerpen en de competenties die belangrijk zijn. Deze leidraad kan voor verschillende doeleinden worden gebruikt: voor een gap analysis om te kijken waar er nog ruimte is voor ontwikkeling en kennis en vaardigheden kunnen verdiept worden, of als een checklist voor projecten om vast te stellen of alle nodige competenties op een project aanwezig zijn. Het competentiemodel kan als extraatje voorbeelden, dilemma’s en case studies aanbieden om het belang van de competenties meer te duiden en om (als team) de kennis en vaardigheden te kunnen oefenen aan de hand van deze voorbeelden of dilemma’s. Deze oefeningen kunnen de basis vormen van een ontwikkelingsgesprek.

Deze (eerste) co-creatie sessie kadert binnen de bredere ambitie en doelstelling van het Kenniscentrum om te bepalen welke maatschappelijke, juridische en ethische competenties nodig zijn in een AI/digitale wereld. Dit is niet alleen nodig om te zorgen dat iedereen mee is met de digitale trein, maar zorgt er ook voor dat een professioneel doelpubliek het huidig kennisniveau rond deze onderwerpen kan meten. Het competentiemodel laat toe om een zicht te krijgen op de eigen sterktes (kennis en vaardigheden) rond deze onderwerpen, maar ook op de eigen zwaktes. Op die manier kan binnen een organisatie gericht worden gezocht naar mensen die de de nodige expertise en vaardigheden hebben waarop minder goed werd gescoord op het competentiemodel. Het competentiemodel maakt het dus mogelijk om inzicht te verwerven in de sterktes die zich binnen een organisatie bevinden én welke net niet om zo te kijken of bijkomende opleidingen nodig zijn of nieuwe werknemers dienen aangeworven te worden.

Hoe is het huidige competentiemodel dan momenteel opgebouwd?

• Het bestaat uit 4 pijlers van competenties, met name algemene, ethische, juridische en maatschappelijke competenties.

• Binnen elk van die pijlers staat verder gedetailleerd welke precieze kennis of vaardigheden we bedoelen.

• Als laatste verdieping staat gespecificeerd welke gradaties er zijn in de mate waarin je deze competentie kan beheersen (basisniveau of gevorderd niveau).

In een volgende stap hebben we deze longlist van competenties gekoppeld aan bepaalde functieprofielen. We selecteerden 10 diverse functieprofielen van werknemers die werkzaam zijn rond data en AI.

Voor elk van deze profielen specificeerden we welke van onze longlist van competenties dit profiel idealiter zou beheersen en met welke mate van diepgang. Ook de resultaten van deze oefening kan je via de download bekijken.

Terwijl er zeker bezwaren kunnen worden ingebracht tegen een aanpak die focust op functies, kozen we er toch voor deze oefening te doen als een reality check voor het competentiemodel, zonder daarom de competenties en het vereiste vaardigheidsniveau te willen bepalen of vastleggen voor elk van deze profielen.

In 2022 werken we verder aan dit competentiemodel en zullen we nog enkele co-creatieworkshops met HR-professionals organiseren waarin we telkens verder werken aan de uiteindelijke vorm en inhoud van het competentiemodel. Heb je interesse om hieraan deel te nemen of wil je graag meer informatie over het model? Contacteer info@data-en-maatschappij.ai en we houden jou op de hoogte over de toekomstige co-creatieworkshops en de verdere ontwikkelingen aan het competentiemodel.