Proces CM
In deze blogpost lees je het proces dat we met het competentiemodel hebben doorlopen in detail. Van waar zijn we vertrokken? Welke stappen hebben we gezet en wie was hierbij betrokken? Wat leerden we uit de interacties met anderen?
De huidige versie van het competentiemodel kwam door een iteratief proces tot stand, als vervolg op onze eerdere oefening om het profiel te schetsen van wat een ‘Digital ethicist’ kan zijn. De intentie achter deze oefening was te bekijken hoe organisaties aandacht voor ethische, juridische en maatschappelijke aspecten bij datagedreven innovatie professioneel kunnen opnemen.
Vanuit het besef dat niet elke organisatie een ‘digital ethicist’ kan aanwerven en de vaardigheden en rollen van een digital ethicist niet per se aan één persoon of functie moeten verbonden zijn, is de nood gegroeid om een competentiemodel uit te werken.
Om daartoe te komen, hebben we in het jaar 2021 verschillende stappen gezet. Hieronder lichten we deze stappen kort toe.
2021: stap voor stap
We startten met een vergelijking van bestaande competentiemodellen (met een andere inhoudelijke focus): hoe zijn andere competentiemodellen opgebouwd? Welke conclusie kunnen we hieruit trekken voor ons eigen competentiemodel?
Vervolgens stelden we op basis van onze eigen expertises binnen het Kenniscentrum een eigen competentiemodel op. Deze eerste versie van het competentiemodel bestond al meteen uit de vier pijlers van het huidige competentiemodel (basis, maatschappelijk, ethisch en juridisch). Binnen elke pijler was het onderscheid gemaakt tussen hoofdcompetenties en subcompetenties, waarbij we dan bij elke competentie verduidelijkten welke ‘acties’ iemand met deze competenties moest kunnen ondernemen. Er was nog geen poging ondernomen deze competenties te koppelen aan bestaande functieprofielen. Dit competentiemodel was evenmin uitgewerkt met een bepaalde gebruiker in gedachten (zoals dat in een latere fase wél het geval was, met name voor HR-professionals).
- In maart werd het model een eerste maal extern voorgesteld: de betrokken klankbordgroep
kreeg inzage in het model en kon feedback geven. De klankbordgroep
bevestigde de nood aan een dergelijk competentiemodel. Punten voor
verbetering en verdere uitwerking waren onder meer:
Verduidelijking van het doelpubliek: voor wie is dit model gemaakt?
Verduidelijking naar functies: hoe vertaalt dit model zich naar bestaande functies in het werkveld?
Er is nood aan verschillende ‘levels’ of vaardigheidsniveaus per competentie
De competenties moeten korter en actiever verwoord zijn.
Het model moet meer worden uitgewerkt vanuit de praktische leefwereld van een bedrijf / organisatie.
Op basis van de feedback van de klankbordgroep voegden we 10 functieprofielen van werknemers die werkzaam zijn rond data en AI toe aan het competentiemodel.
Voor elk van deze profielen bepaalden we welke competenties dit profiel idealiter zou beheersen en op welk niveau (basis of gevorderd). Op die manier zou het competentiemodel gemakkelijker te vertalen zijn naar de eigen werkomgeving en de bestaande functies in het werkveld.
- Tijdens de zomer vroegen we de klankbordgroep en andere stakeholders,
zoals personen met gelijkaardige functies zoals beschreven in de 10
functieprofielen van het competentiemodel, om het herwerkte model van
dichterbij te bekijken. Naast enkele ontbrekende competenties voor
specifieke functieprofielen, kwamen ook enkele algemene verbeter- en
werkpunten naar voren:
Duidelijke definities over gradatie niveaus (basis, gevorderd) zijn noodzakelijk om verwarring te vermijden, maar ook over de categorieën (basis, ethisch, maatschappelijk, juridisch).
Focus op functieprofielen is begrijpelijk omdat dit het model praktisch inzetbaar maakt, maar functieprofielen veranderen inhoudelijk.
Enkele competenties kunnen geclusterd worden zodat het model makkelijker te gebruiken is.
Na de feedback van de klankbordgroep en de andere stakeholders, beslisten we om de doelgroep van het competentiemodel te beperken tot HR-professionals. Deze HR-professionals zijn actief binnen organisaties of bedrijven die data- of AI-toepassingen ontwikkelen. Zij staan het dichtst bij de loopbaan en de competenties van zowel nieuwe als huidige werknemers, en kunnen hen begeleiden bij de verdere ontwikkeling van hun kennis en vaardigheden. Concreet zagen wij drie mogelijke toepassingen voor het model: een leidraad bij een rekruteringsgesprek, een gids om de werknemer dor te verwijzen naar een gepaste opleiding om diens kennis of vaardigheden verder te versterken, en als houvast bij een beoordelingsgesprek. Maar waar zien deze HR-professionals zelf voornamelijk een meerwaarde voor een maatschappelijk georiënteerd competentiemodel?
Om deze laatste vraag te beantwoorden organiseerden we op 3 december een co-creatieworkshop met HR-professionals. Een uitgebreid verslag van deze workshop en de resultaten kan je hier terugvinden.
En wat met 2022?
In 2022 zullen we nog co-creatieworkshops organiseren met HR-professionals om de verdere uitwerking van het competentiemodel naar een bruikbaar en nuttig model te bekijken. Heb je interesse om hieraan deel te nemen? Contacteer info@data-en-maatschappij.ai en we brengen jou op de hoogte over het opzet en de data van de toekomstige co-creatie workshops.
